Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) bukan hanya soal berakhirnya hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan. Ada hak-hak karyawan yang perlu diperhitungkan, termasuk uang pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH), sesuai ketentuan yang berlaku.

Lalu, jika seorang karyawan telah bekerja selama 3 tahun dengan gaji Rp5.000.000 per bulan, berapa pesangon yang bisa diterimanya ketika terkena PHK?

Sebagai ilustrasi, perhitungan berikut mengacu pada Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 35 Tahun 2021, khususnya Pasal 40. Peraturan ini mengatur ketentuan pemberian kompensasi ketika terjadi PHK. Namun, perlu dipahami bahwa jumlah akhir yang diterima karyawan dapat berbeda, bergantung pada alasan PHK dan ketentuan pengali yang berlaku untuk kasus tersebut.

Menghitung Uang Pesangon

Berdasarkan Pasal 40 ayat (2) PP Nomor 35 Tahun 2021, karyawan dengan masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun memiliki dasar perhitungan uang pesangon sebesar 4 bulan upah.

Dengan asumsi upah yang menjadi dasar perhitungan adalah Rp5.000.000 per bulan, perhitungannya menjadi:

4 bulan upah × Rp5.000.000 = Rp20.000.000.

Artinya, dasar uang pesangon untuk karyawan tersebut adalah Rp20 juta sebelum memperhitungkan pengali berdasarkan alasan PHK.

Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK)

Selain pesangon, karyawan dengan masa kerja 3 tahun atau lebih juga masuk dalam kelompok yang berhak atas UPMK berdasarkan ketentuan Pasal 40 ayat (3) PP Nomor 35 Tahun 2021. Untuk masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, dasar UPMK adalah 2 bulan upah.

Dengan gaji Rp5.000.000 per bulan, perhitungannya adalah:

2 bulan upah × Rp5.000.000 = Rp10.000.000.

UPMK merupakan bentuk penghargaan atas masa kerja karyawan selama bekerja di perusahaan. Sama seperti uang pesangon, nilai yang akhirnya dibayarkan tetap perlu disesuaikan dengan ketentuan yang berlaku untuk alasan PHK tersebut.

Berapa Total Dasar Pesangon dan UPMK?

Jika kita menjumlahkan kedua komponen tersebut dengan asumsi masing-masing dibayarkan sebesar 1 kali nilai dasarnya, perhitungannya adalah sebagai berikut:

  • Uang pesangon: Rp20.000.000

  • Uang Penghargaan Masa Kerja: Rp10.000.000

  • Subtotal: Rp30.000.000

Dengan demikian, karyawan bergaji Rp5 juta yang telah bekerja selama 3 tahun memiliki subtotal dasar pesangon dan UPMK sebesar Rp30 juta, dengan asumsi pengali 1 kali untuk kedua komponen tersebut.

Perlu diingat, angka Rp30 juta ini belum tentu merupakan total akhir hak PHK. Besaran yang wajib dibayarkan perusahaan bergantung pada alasan PHK dan ketentuan pengali yang relevan. Selain itu, karyawan dapat memiliki hak lain yang perlu diperhitungkan.

Bagaimana dengan Uang Penggantian Hak (UPH)?

Selain pesangon dan UPMK, ada pula Uang Penggantian Hak atau UPH. Berdasarkan Pasal 40 ayat (4) PP Nomor 35 Tahun 2021, UPH dapat mencakup cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur, ongkos pulang pekerja beserta keluarganya ke tempat pekerja diterima bekerja, serta hak lain yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Karena itu, nilai UPH tidak bisa langsung ditentukan hanya dari informasi gaji Rp5 juta dan masa kerja 3 tahun. Perlu diketahui terlebih dahulu hak apa saja yang masih dimiliki karyawan ketika hubungan kerjanya berakhir.

Apakah Semua Karyawan dengan Masa Kerja 3 Tahun Mendapat Rp30 Juta?

Belum tentu. Perhitungan di atas merupakan simulasi dasar dengan asumsi pengali 1 kali untuk uang pesangon dan UPMK. Dalam praktiknya, pengali uang pesangon dan komponen hak PHK yang wajib dibayarkan bergantung pada alasan PHK dan ketentuan yang berlaku. Oleh sebab itu, perusahaan perlu memeriksa alasan PHK, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, serta ketentuan dalam PP Nomor 35 Tahun 2021 sebelum menetapkan jumlah akhir

Hal penting lainnya adalah dasar upah yang digunakan. Dalam PP Nomor 35 Tahun 2021, upah mencakup upah pokok dan tunjangan tetap. Jadi, apabila gaji Rp5 juta yang disebutkan hanya merupakan upah pokok dan karyawan juga menerima tunjangan tetap, dasar perhitungannya perlu diperiksa kembali.

Dengan memahami komponen tersebut, baik perusahaan maupun karyawan dapat menghitung hak PHK secara lebih tepat dan mengurangi risiko kesalahpahaman ketika hubungan kerja berakhir.